Seksuele intimidatie en pestgedrag op de werkvloer staan momenteel erg in de belangstelling. Mensen worden gestimuleerd om hun verhaal te vertellen en actie te ondernemen. Toch kan het indienen van een klacht over een pestende collega ook heel verkeerd aflopen. Zo komt het regelmatig voor dat juist degene die de klacht indient uiteindelijk het veld moet ruimen.
Werkgevers
Als er een klacht over seksuele intimidatie of pestgedrag bij de werkgever binnenkomt, dan is het de vraag hoe deze hiermee omgaat. “Klachten worden niet altijd goed opgepakt. Leidinggevenden weten vaak niet hoe te handelen. En niet zelden vinden ze dat medewerkers dit soort zaken zelf moeten oplossen”, zo zegt Alie Kuiper specialist in de aanpak van ongewenste omgangsvormen.
Overplaatsen
Het komt maar al te vaak voor dat werkgevers het probleem “oplossen” door niet de dader, maar het slachtoffer over te plaatsen of soms zelfs te ontslaan. Dit gebeurt vooral vaak als de dader een hogere positie binnen de organisatie heeft dan het slachtoffer en dan vooral als de dader een leidinggevende is. Iemand met een uitvoerende functie is nou eenmaal makkelijker te vervangen dan een leidinggevende. “Je ziet dan toch vaak dat degene die het makkelijkst te vervangen is als eerste weg moet. De maatregel hang dan heel erg samen met iemand sociale positie”, zegt Kuiper.
Contract niet verlengen
Soms is het ook zo dat de werkgever eigenlijk al langere tijd van de klager af wil. De verstoorde verhoudingen kunnen dan ook worden gebruikt als reden om het contract niet te verlengen of tot overplaatsing over te gaan. Zo wordt je als slachtoffer eigenlijk dubbel gestraft. Je bent al het slachtoffer van seksuele intimidatie of pestgedrag, maar daarna word je nog een keer gestraft omdat je je mond hebt open gedaan.
Willekeur
In 2017 deed Kuiper onderzoek naar de behandeling van klachten over ongewenste omgangsvormen op het werk. Er bleek een grote willekeur te zijn in de manier waarop werkgevers omgaan met zowel slachtoffers als daders. Zo krijgt de ene dader acuut strafontslag, terwijl de ander een goede vertrekregeling krijgt. Kuiper geeft een voorbeeld:”Zo werd in een organisatie een kaderlid van een vakbond door een vrouw beschuldigd van seksistische opmerkingen en dat werd door het bedrijf aangegrepen om hem meteen op non-actief te stellen. Hierdoor zouden ze geen last meer van hem hebben bij een conflict over een reorganisatie. Een corrigerend gesprek of waarschuwing was hier logischer geweest.