“Mijn leidinggevende zegt dat ik niet goed functioneer. Kunnen ze mij nu zomaar ontslaan?”
Die vraag stelde Samir mij. Hij werkte al jaren als ambtenaar bij een gemeente en had een verbetertraject doorlopen. Kort daarna kreeg hij een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Daarmee wilde zijn werkgever het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen.
Samir wist niet goed waar hij aan toe was. Veel ambtenaren denken dat voor hen nog heel andere ontslagregels gelden dan voor werknemers in het bedrijfsleven. Sinds 2020 is dat voor de meeste ambtenaren niet meer zo. Toch kan een werkgever een ambtenaar niet zomaar ontslaan wegens disfunctioneren. Het functioneren moet goed zijn onderbouwd en de ambtenaar moet een serieuze kans hebben gekregen om zich te verbeteren.
De situatie van Samir
Volgens zijn leidinggevende rondde Samir dossiers regelmatig te laat af en bevatten zijn rapportages te veel fouten. De gemeente startte daarom een verbetertraject.
Samir kreeg zes maanden de tijd om aan zijn functioneren te werken. In die periode voerde hij evaluatiegesprekken met zijn leidinggevende en kreeg hij begeleiding van een ervaren collega. Toch vond de werkgever dat zijn functioneren onvoldoende was verbeterd. Vervolgens kreeg hij een vaststellingsovereenkomst aangeboden.
Voor Samir was vooral onduidelijk wat zijn positie als ambtenaar betekende. Daarom heb ik hem eerst uitgelegd welke regels bij zijn ontslag van belang waren.
Welke ontslagregels gelden voor ambtenaren?
De meeste ambtenaren hebben sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren een arbeidsovereenkomst. Bij ontslag vallen zij daarom grotendeels onder dezelfde arbeidsrechtelijke regels als andere werknemers.
Dat betekent niet dat hun positie helemaal gelijk is. Ook de Ambtenarenwet 2017 en de toepasselijke cao kunnen een rol spelen. Daarin kunnen aanvullende regels en afspraken staan die passen bij de bijzondere positie van een ambtenaar.
Bij Samir draaide het ontslag om disfunctioneren. Zijn werkgever moest daarom duidelijk kunnen maken op welke punten zijn functioneren tekortschiet en wat hij moest verbeteren.
Wanneer is ontslag wegens disfunctioneren toegestaan?
Alleen zeggen dat iemand onvoldoende functioneert, is niet genoeg. De werkgever moet dit concreet kunnen onderbouwen. Ook moet de werknemer weten wat er van hem wordt verwacht en voldoende tijd en begeleiding krijgen om verbetering te laten zien.
Daarnaast moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Blijft het functioneren ondanks een zorgvuldig traject onvoldoende en is herplaatsing niet mogelijk? Dan kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Een werkgever kan ook een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Daarmee spreken werkgever en werknemer samen af dat het dienstverband eindigt. De werknemer is niet verplicht om daarmee akkoord te gaan.
Mijn advies aan Samir
Ik heb Samir uitgelegd dat hij de vaststellingsovereenkomst niet direct hoefde te ondertekenen. Eerst moest duidelijk zijn of het traject voorafgaand aan het ontslag zorgvuldig was verlopen. Daarbij waren onder meer de volgende vragen van belang:
- Was het disfunctioneren duidelijk en concreet onderbouwd?
- Had Samir voldoende tijd en begeleiding gekregen om zich te verbeteren?
- Waren de afspraken en evaluaties goed vastgelegd?
- Was onderzocht of een andere passende functie mogelijk was?
Omdat Samir met het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst zou instemmen met het einde van zijn dienstverband, vond ik het belangrijk dat hij de inhoud eerst juridisch liet controleren. Juist in zijn situatie moest worden bekeken of de afspraken aansloten op het verbetertraject en of zijn rechten voldoende waren beschermd.
Daarom heb ik Samir in contact gebracht met een van onze arbeidsjuristen. Deze jurist heeft zijn vaststellingsovereenkomst gratis gecontroleerd en hem, waar nodig, geholpen bij de onderhandelingen over de afspraken rond zijn ontslag. Zo kreeg Samir duidelijkheid over zijn positie en wist hij welke vervolgstappen hij kon zetten.
Mijn ervaring
Ik merk dat veel ambtenaren niet precies weten welke ontslagregels voor hen gelden. Zij zijn nog steeds ambtenaar, maar vallen bij ontslag meestal onder het reguliere arbeidsrecht. Tegelijkertijd kunnen hun ambtelijke positie en cao aanvullende aandacht vragen.
De situatie van Samir laat zien dat je bij een ontslagvoorstel niet alleen naar het document zelf moet kijken. Ook het traject daarvoor kan bepalend zijn voor je juridische positie. Juist daarom is het verstandig om een vaststellingsovereenkomst altijd te laten controleren voordat je tekent.
Heb je vragen over ontslag als ambtenaar?
Zit je zelf in een ontslagsituatie of heb je als ambtenaar te maken met een juridisch probleem? Bel ons direct op 088-6002808 (gebruikelijke belkosten) of vul ons contactformulier in. Wij bespreken jouw situatie en kijken hoe we je het beste kunnen helpen. Is er hulp van een advocaat nodig? Dan kunnen wij je vrijblijvend laten bellen door een ambtenarenrechtadvocaat uit ons netwerk.
